Johtamisen tila ja haasteet

Valtionhallinnon johtajapolitiikan arvioista käy ilmi, että valtionhallinnon johtamisen tila on monelle osa-alueella hyvällä tasolla ja johtajapolitiikka on ollut oikeansuuntaista. Kehittämistarpeita on kuitenkin paljon, mihin vaikuttaa erityisesti hallinnon ja sen toimintaympäristön voimakas muuttuminen. Johtajapolitiikan ja johtamisen tilaa on arvioitu ulkoisesti muun muassa OECD:n asiantuntijaryhmän arvioinnissa sekä valtiovarainministeriön teettämissä arvioissa. Valtion henkilöstö on arvioinut johtamista VMBaro-tutkimuksissa. Lisäksi johtamista ja johtajapolitiikkaa on arvioitu valtionhallinnon ylimmälle johdolle tehdyillä kyselyillä.

Miten hallintoa ja johtajapolitiikkaa on arvioitu

OECD:n asiantuntijaryhmä arvioi vuosina 2009 ja 2010 Suomen julkisen hallinnon tilaa ja kehittämistarpeita, jotka koskevat myös johtajapolitiikkaa ja sen toteuttamista. Arvioinnissa korostetaan strategisen ketteryyden tärkeyttä, mihin liittyvät vaatimukset strategisesta osaamisesta, kollektiivisesta sitoutumisesta ja kyvystä joustavasti käyttää resursseja. Yhtenä hieman yllättävänä havaintona ulkomainen arvioitsijaryhmä toi esille sen, että hallinnossamme ei ole arvostettu ammattijohtajuutta, vaan maallemme on ollut ominaista vastahakoisten johtajien johtamiskulttuuri (reluctant leader's culture). Siinä virkamiesjohtajan ideaalina pidetään alan parasta asiantuntijaa, jonka henkilöjohtamisedellytykset voivat olla melko vähäiset. Asiantuntijaryhmä esitti myös näkemyksiään virkamiesjohdon ja poliittisen johdon välisistä suhteista ja siitä, että johtajapotentiaaliin ja ministeriöiden urapolkujärjestelmään tulisi kiinnittää enemmän huomiota.

Valtiovarainministeriö tilasi vuonna 2011 arvion johtajapolitiikan vaikuttavuudesta ja kehittämistarpeista (Tulevaisuuden johtajat - valtion johtajapolitiikan arviointiraportti, 7/2011, Temmes & Vartiainen). Arvioitsijoiden mukaan valtion johtajapolitiikan linjaukset ja toimenpiteet ovat olleet oikean suuntaisia, mutta yhteiskunnan ja hallinnon nopeaan kehitykseen verrattuna riittämättömiä. Vahvaa johtajapolitiikkaa tarvitaan sekä johtamisen sisältöjen että virkamiesjohdon järjestelmän kehittämisessä.

Arvioitsijoiden mukaan johtajapolitiikan kehittämisen yhteydessä joudutaankin ratkaisemaan, mitä johtajapolitiikan osa-alueita kannattaa kehittää keskitetysti ja mitkä osoittaa ministeriöiden, virastojen ja laitosten omalle vastuulle. Jälkimmäisten osalta joudutaan harkitsemaan missä määrin hajautetun johtajapolitiikan toteuttamisesta vastaaville organisaatioille voidaan järjestää asiantuntijatukea. Keskitetyn tuen vahvistamista edellyttävät ennen kaikkea hallinnon tuloksellisuuden kehittäminen ja vaatimukset paremmalle ihmisten johtamiselle ja johtamiskulttuurin uudistamiselle koko hallinnossa.

Arviointitutkimusten tavoitteena on ollut tunnistaa keskeisimpiä kehittämiskohteita valtionhallinnosta ja sen johtamisesta. Joka tapauksessa kriittistenkin huomioiden ohella on otettava huomioon se tosiasia, että Suomen valtionhallinnon johtamisen tila on monessa suhteessa varsin hyvä sekä kansainvälisessä vertailussa että vertailtaessa muiden sektorien johtamiseen.

Henkilöstön työtyytyväisyys johtamiseen

VMBarolla tehtyjen valtion henkilöstön työtyytyväisyystutkimusten mukaan johtaminen on organisaatioissa viime vuosina merkittävästi parantunut. Johtamiskysymykset koskevat esimiehen antamaa tukea, töiden organisointia, palautteen antoa, oikeudenmukaista kohtelua sekä johdon toimintaa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä. Vuonna 2015 johtamisen työtyytyväisyys indeksiasteikolla 1-5 oli 3,52, kun se vuonna 2011 oli 3,40 ja vuonna 2006 3,27 (ks. Valtion henkilöstön työtyytyväisyys 2006 - 2015).

Esimiehet kohtelevat henkilöstöä oikeudenmukaisella tavalla. Indeksipistearvo vuonna 2015 oli johtamistyytyväisyyskysymyksistä korkein eli 3,86.  Myös parannus vuodesta 2006 on ollut kaikista työtyytyväisyystekijöistä suurinta eli 0,44 indeksipistettä.

Esimiehen antamaan tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa oltiin myös tyytyväisiä indeksiarvon ollessa vuonna 2015 3,75 ja kehitystrendi vuodesta 2006 on ollut nouseva.

Henkilöstön tyytyväisyys saamaansa palautteeseen on parantunut vuoden 2006 3,14:sta vuonna 2015 3,54:ään eli 0,40 indeksipisteellä, ollen siten kaikista työtyytyväisyystekijöistä toiseksi suurinta. Tämä on myönteistä, koska oikean ja rakentavan palautteen saanti on henkilöstön suorituksen ja työtuloksen johtamisessa yksi tärkeimpiä asioita.

Erääksi keskeisimmäksi johtamisen kehittämiskohteeksi nousee valtiolla työskentelevien henkilöiden mielipiteiden pohjalta töiden yleinen organisointi, jossa työtyytyväisyysindeksi oli vuonna 2015 vain 3,27 vaikka vuodesta 2006 on tapahtunut parannusta.

Eniten parannettavaa on "Johdon toiminnassa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä", jossa työtyytyväisyysindeksi oli vuonna 2015 3,18, vuonna 2014 3,16 ja vuonna 2013 3,13.

Johdon näkemyksiä tulevaisuudesta

Osaava ja pätevä henkilöstö, ohjaavan ministeriön tuki ja tuloskeskustelut sekä hyvä keskijohto ja toimiva johtoryhmätyöskentely ovat tärkeimpiä tekijöitä, jotka tukevat tällä hetkellä ylimpiä johtajia heidän johtamistehtävässään. Johtamistehtävää haittaavina heikkouksina tai ongelmakohtina useimmat johtajat kokevat mm. poliittisen ja ministeriön ohjauksen toimimattomuuden, lyhytjänteisyyden ja tempoilevuuden sekä taloudellisten ja määrällisten resurssien epäsuhdan tehtäviin nähden. Tämä ilmenee Valtionhallinnon johtamisen tukitoiminnon huhti-toukokuussa 2013 valtionhallinnon ylimmältä johdolle tekemästä kyselystä.

Myönteisinä johtamistehtävään vaikuttavina toimintaympäristön muutoksina vuonna 2020 vastaajat nostivat esiin mm. uuden teknologian työvälineissä ja informaation välityksessä, tuloksellista toimintaa järkeistävät rakenteet ja toiminnan muutokset sekä henkilöstön osaamisen kasvun henkilöstön uusiutuessa.

Sellaisina vuoteen 2020 projisoituneina tulevaisuustekijöitä, joiden vaikutus johtamiseen sekä toteutumisen todennäköisyys on suuri, ylin johto nosti esiin tehtävien ja henkilöstövoimavarojen määrän epäsuhdan, joka haittaa jaksamista ja työmotivaatiota, uuden tietoteknologian tehokkaan hyödyntämisen työ- ja palveluprosesseissa, ydintehtävien toteutumista haittaavan valtiontalouden heikon ja kiristyvän tilan, johtamistyötä aidosti tukevan verkostomaisen työskentelyn ja poikkihallinnollisen yhteistyön, sukupolven vaihdoksen myötä kasvaneen henkilöstön osaamisen sekä johtamista haittaavien virka- ja työehtojen jäykkyyden.

Kysyttäessä valtionhallinnon johdolta yhteisten valtionhallinnon johtamisen kehittämistoimien tarvetta ylivoimaisesti keskeisimmäksi nousi johtotason vuorovaikutuksen ja verkostoitumisen edistäminen (19 % vastauksista).

Lisätietoa

Ylimmän virkamiesjohdon urajärjestelmät. Petri Uusikylä, Janina Himberg, 2014
Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016
Kysely palvelussuhteen kestosta ja määräaikaisuudesta valtionhallinnon ylimmälle johdolle, 2014
Johtaminen nyt ja tulevaisuudessa, tutkimus 2013
OECD:n Suomen hallinnon maa-arvioinnin tiivistelmä ja keskeiset toimenpidesuositukset, 2010
Tulevaisuuden johtajat - valtion johtajapolitiikan arviointiraportti 7/2011
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys 2006 - 2015
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys 2006 - 2015 (excel)

Yhteystiedot

Finanssineuvos
Ari Holopainen
puh. 02955 30520
[email protected]