Rekrytering av chefer och karriär

Målet är att staten är en konkurrenskraftig arbetsgivare som erbjuder attraktiva ledningsuppgifter, goda utvecklingsmöjligheter och konkurrenskraftiga anställningsvillkor överlag. Statens styrkor i konkurrensen om ledare och annan arbetskraft är samhällsviktiga uppgifter, verksamhetens starka värdegrund och samhörighet.

Professionella urvalsgrunder och -metoder, systematisk utveckling och flexibla karriärmöjlighet säkerställer tillgång till ledare för olika uppgifter både internt och externt. Vid urvalsgrunden för ledare beaktas utöver föreskrivna behörighetskrav även ledarens utvecklingsbarhet och senare användbarhet i andra uppgifter inom statsförvaltningen.

Professionell rekryteringsprocess

Hur ledarna väljs och hur ledarna själva väljer personal för statlig tjänst har en avgörande betydelse för statsförvaltningens funktions- och serviceförmåga. Vikten av att varje ledarval lyckas framhävs av statens allt knappare resurser och rekryteringsbesluten konsekvenser långt in i framtiden. Finansministeriets mål är att tillsammans med ministerierna och ämbetsverken utveckla urvalsprocesserna och -metoderna för rekrytering av ledare till olika uppgifter.

En professionell rekryteringsprocess består av tre faser med följande uppgifter:

  1. Förberedelsefas
    Definiera aktören, behoven och resursen - Uppgiftsanalys - Befattningsbeskrivning och rekryteringskriterier - Annonsering
  2. Bedömningsfas
    Behandla och kategorisera ansökningarna - Förhandsintervjuer - Intervjuer - Bakgrund och historia - Personbedömning (eventuell djupintervju)
  3. Sammanställningsfas
    Sammanställ informationen och förbered beslutet - Rekryteringsförslag - Rekryteringsbeslut - Meddela sökandena och utvärdera processen

Gemensamma urvalskriterier

I alla statsförvaltningens ledningsuppgifter krävs högre högskoleexamen och i praktiken visad ledarförmåga. Vid urvalet sker en genomgripande bedömning av personens framgångar och färdigheter i egentliga ledningsuppgifter eller ledning av krävande projekt. Vid prövning av utnämningen bedöms hur olika delområden av ledarförmåga betonas i den nya ledarens uppgifter. Till dessa delområden hör också förtrogenhet med ledning av EU-ärenden samt förmåga och vilja till kontinuerlig personlig utveckling.

Enligt statsrådets reglemente visas den högsta ledningens ledarförmåga på följande områden:

  • åstadkomma resultat och styra organisationen
  • personalledning och bygga upp arbetsgemenskaper
  • öka processernas effektivitet och kvalitet samt övervaka verksamheten
  • påverka i omvärlden och leda förändringar.

Förutom ledarförmåga behövs sådan mångsidig kompetens som uppgiften förutsätter. Av alla ledare i den högsta ledningen krävs dessutom praktisk erfarenhet av ledarskap.

Det är viktigt att samma krav på ledarförmåga även utnyttjas i tillämpliga delar när man definierar kraven för andra än ledarna och de högsta cheferna. Kraven på ledarförmåga preciseras och får olika betoningar i olika verksamhetsmiljöer och organisationer. Utifrån karriärtänkande är det fråga om långsiktig och systematisk rekrytering av behövlig kompetens och mångsidig erfarenhet.

Introduktion för nya chefer och karriär

Målet är att ledarna är proffs på ledarskap och har valts ut till uppdraget via yrkesmässig rekrytering och tväradministrativ rörlighet samt till följd av planenlig utveckling. Att växa upp till ledare förutsätter viljan att bära ansvar som en del av statsgemenskapen och viljan att målmedvetet utvecklas inom olika uppdrag runt om i förvaltningen. Till statsförvaltningens ledningsuppdrag väljs personer ut särskilt från övriga krävande uppdrag inom ministerierna och ämbetsverken, men allt oftare även från andra arbetsgivare.

Attityden i början påverkar slutresultatet. Hur personen börjar en ny uppgift eller karriär påverkar på många sätt hur personen utvecklas och presterar i sin uppgift. Ur både personens och arbetsgivarens synvinkel är det fördelaktigt att ge systematisk introduktion i början av uppgiften och koppla den till annan utveckling. Introduktion innebär att ge introduktion i uppgiften, arbetsgemenskapen och organisationen samt vidare i förvaltningen och nätverken. Introduktionens betydelse framhävs när personen övergår från en sakkunniguppgift till en chefsuppgift eller från någon annan arbetsgivare till statlig tjänst.

Finansministeriet stöder ministerierna vid introduktionen av ledare och sakkunniga. Tillsammans med ministerierna och HAUS Kehittämiskeskus Oy anordnas ett gemensamt introduktionsprogram (Valtioneuvostopassi) för alla tjänstemän som kommer till en tjänst vid ministerierna, även den högsta ledningen. HAUS erbjuder motsvarande introduktion (Valtiopassi) för alla nya tjänstemän vid ämbetsverken. Syftet med gemensam introduktion är att komplettera ministeriernas och ämbetsverken egen introduktion.

Varje chef bär i första hand själv ansvar för sin utveckling som ledare. I karriärhanteringen beaktas att olika uppdrag kräver mångsidigare kompetens än tidigare. Karriärplaneringen ska ses som skapandet av färdigheter för mer krävande uppgifter eller uppgifter med yrkesmässigt annorlunda krav, och inte som på förhand bestämda stigar. Principen är att det krävs bevis både av resultatrik verksamhet samt allmän utveckling som ledare för att klättra på karriärstegen.

Ytterligare information

Anvisning om de principer som ska iakttas när tjänster tillsätts, anvisning 30.4.2019

Urvalsgrunderna för statens högsta ledning i ett nötskal

Kontaktuppgifter

Ari Holopainen
finansråd
tfn 02955 30520
[email protected]

Miska Lautiainen
lagstiftningsråd 
tfn 02955 30212
[email protected]